鱼头泡饼，这个由旺顺阁自创的菜品，至今成为代表京派宴席菜肴的一道名菜，整整经历了19年。而这其间，旺顺阁也完成了从大众餐厅到商务宴请餐厅、再到高档大众宴请，并回归社区商圈定位和业态的演变。

“名店”旺顺阁+“名品”鱼头泡饼的品牌叠加策略，打造出的超级大单品“鱼头泡饼”，快速实现了旺顺阁的品牌化发展。

随着中国餐饮消费市场风向不断更迭，旺顺阁逐步梳理出的品牌定位和核心产品体系，则比较完整地展示了单品聚焦型中餐馆的发展思路。

如今的旺顺阁也面临许多老牌餐饮都会面临的问题，但也正是在这个时候，旺顺阁开始了大幅拓店的战略扩张，压力和张力都在这个合适的时机，促使这个品牌走向更大、更有挑战性的的市场。

而在品牌扩张的时候，随之而来的就是人力资源问题。因为餐饮业是一个依靠大量人力支持的行业，人就是门店的根本。

本期大咖说餐人餐事有幸邀请到旺顺阁HRVP管永利先生对旺顺阁的人力资源体系进行分享。解析旺顺阁如何进行合理科学的考核？如何挖掘有潜力的人才？如何建立健全的薪酬体系...

人性化的招用培训制度

科学合理的考核机制

乌合之众不能成事，不学无术者难当责任，士气低落的餐厅难以客似云来。要提升员工的效能，就必须重视人才培养与培训。

旺顺阁在北京开设的门店，都采用“从集中到分散，从分散到集中”的人力管理体系，每家店都设有专职的管理人员，负责各店的招聘、培训、绩效、薪酬及劳动关系等具体工作，而人力资源规章制度和整体规划等政策性工作则是由总公司人力资源部门统一负责。

同时，总部拥有一支由十多人组成的高素质、专业化的人力资源管理队伍，通过团队的探索与努力，企业的招用与培训制度得到不断完善。

旺顺阁工作人员在正式上岗前，全部要接受包含公共课和军训在内的入职培训，公共课主要是对企业文化和规章制度的讲解，军训则是培养年轻员工的团队意识和拼搏精神。

“旺顺阁的年轻员工较多，尤其是“90后”员工的占比逐渐增加，青年人大都很有个性，在团队合作和集体荣誉感方面相对薄弱。”管永利说。

通过军训可以实现3层目的：一是提高人员的执行力；二是增强团队的集体荣誉感；三是增强团队的合作意识。新员工在军营接受正规军训，训练时间根据岗位和人员有所不同，一般是3至7天。

军训是破冰的过程，通过荣辱与共、甘苦共享的这段经历，不仅加深了员工感情，而且对于团队荣誉感和后期的管理来说也很见成效。

从管理上讲，旺顺阁实行的是定期考核与不定期测评相结合，比如试用期人员转正就要通过转正考核。考核的目的主要是为了评定员工是否可以胜任本岗位的工作，考核合格的人员直接转正，不合格的人员公司会进行再次培训，或是安排转岗。

员工能否尽快适应岗位并发挥能量，一是取决于自己，二是决定于企业是否能为员工的快速成长提供条件。

旺顺阁新入职员工的上岗技能培训，采用的是老员工“一对一”传帮带的方式，选择有经验的老员工在实际工作中给予新员工指导与帮助。

管永利表示，“这样公司能够及时解决员工的疑问与难题，掌握和了解员工的真实想法与思想动态。有利于完善晋升机制和优化管理梯队。”

同时，每个季度，旺顺阁都会组织管理岗位的晋升考核，每家店在各自考核的基础上，推荐对本职工作比较了解且管理能力突出的员工参与晋升考核，全部合格的申请人员即有资格晋升为更高层次的管理者。

为了让新晋的管理人员尽快提升管理能力，尽量提前避免管理中可能发生的问题，旺顺阁特意为管理人员配置了多种管理培训课程，聘请公司内部有丰富工作经验的管理层传授管理技巧与实践经验，还特别外聘专家讲授管理课程以提高管理人员的理论水平和实操能力。

据管永利介绍，旺顺阁有许多老员工，在单位工作七八年的不在少数，老的员工已经为旺顺阁服务了10年，从一线服务员做起，现在已经是资深经理，成为企业的中坚力量。

如魏公村店的店长就是从经理中选拔上来的，有思想、有抱负、有能力，也有干劲，如今已可以独立管理一个门店。“旺顺阁目前处在成长期，还在不停发展，扩大自己的影响力，壮大企业规模，每一个员工都有自己发展的机会。 ”

“除了管理能力，对于一线管理人员经营能力和团队建设的考核也是必不可少的，比如，新店开业如何组建一支有凝聚力的团队，或者如何维持已经成型的团队的战斗力，极大限度激发员工的工作热情。 ”

经营业绩是考核店长的关键指标，由店长和经理协作完成。员工满意度调查是考核店长的另一项重要考核项目，通过员工满意度调查可以了解员工真实的意见和想法。

健全薪酬机制 致力于潜力人才发掘

“旺顺阁在人才机制上，投入人力资源、培育高效的人才管理团队、健全人员的培训与晋升机制，挖掘人员的潜能，提高人力队伍质量。”

完善的薪酬激励机制不仅可以充分调动员工的工作积极性，提高企业业绩，而且能够挖掘人员的潜能，提高人力队伍质量。

旺顺阁所有门店都已建立起完整的薪酬管理与激励体系。旺顺阁的薪酬体系包括两部分：

一是随工作年限增加而增长的工龄工资。旺顺阁对调薪的周期有明确规定，间隔不能超过规定时间。

二是与表现直接挂钩的绩效工资。企业会为员工设定目标，完成目标给予奖励，以此激发员工的工作积极性。此外，旺顺阁每年还会举行优秀员工评选，员工的付出都能够在绩效薪酬上得到体现。

旺顺阁除了在薪酬上能满足员工的需要，还为员工提供足够的晋升空间。总公司管理人员会为员工量身打造职业发展规划，从基层发掘出具有有潜力的人才。

同时，旺顺阁的“三年战略计划”预计在2020年将再开出50家门店。北京本地的直营店采用“合伙人模式”，每个合伙人都会持有门店的股份，旺顺阁则是门店的大股东兼投资人。

对于合伙人的甄选，大都是从基层做起、在旺顺阁有着多年工作经验并有创业能力的老员工。在这个充溢着“以员工为核心”文化理念的企业大家庭中，员工很容易就有强烈的归属感。

同时，旺顺阁也十分重视员工的离职管理，一旦员工提出离职申请，按照规定即会安排面谈，面谈是挽留员工，第二要了解离职的原因，企业是否有哪些方面做得不到位，以便在日后有所改进。

因为员工的频繁离职对企业来说，不只是人才上的流失，而且还会导致人力管理成本的增加和组织效率的下降。

 深化企业文化 打造员工之家 

文化建设是一个追求基业长青的企业激发内在生命力的本质需求。

旺顺阁多年来一直致力于挖掘“旺顺阁是我家”的企业文化，每年都会为员工组织大型活动，如春游、秋游、两天一夜的度假游、卡拉ok大赛、趣味运动会等，不仅丰富了员工的业余生活，给员工带来更多的休闲方式，也培养了员工的集体协作精神，增进了员工对企业的情感。

为了帮助企业内家庭负担较重或者有实际困难的员工，旺顺阁筹备了 “员工之家”项目，建立了能够惠及全体员工的企业专项基金。

在旺顺阁，不求回报的献爱心行动时常上演，有好几次员工家属生重病，旺顺阁还垫付了手术费。设立基金项目是为了能够向更多有困难的员工伸出援助之手。

旺顺阁在人员培养、人才引进、人力开发的道路上不断地阔步迈进。

深知人才对于企业发展的重要性，求贤若渴，唯才是举，不断加大人力资源建设投入、培育高效的人才管理团队、健全人员的培训与晋升机制，才成就了今日蜚声京城的品牌名店。